GENERALIDADES
1. ¿Es posible evaluar a los servidores nombrados en provisionalidad?
El Criterio Unificado "Evaluación funcionarios vinculados en nombramiento provisional" del 05 de julio de 2016 expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, establece que no existe norma expresa que lo prohíba, por lo tanto, la evaluación resulta procedente como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, ya sea a través de instrumentos diseñados por la entidad o tomando como referente los establecidos por la CNSC y aclarando que dicha evaluación en ningún caso genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para servidores escalafonados.
Es importante precisar que los instrumentos de evaluación que se diseñen o adopten como política de cada institución para calificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación o validación de la CNSC.
2. ¿Dónde se encuentran establecidas las responsabilidades de cada uno de los actores que intervienen en el proceso de EDL?
Las responsabilidades de cada uno de los actores del proceso de EDL se encuentran establecidas en el Anexo Técnico del Acuerdo 617 de 2018 “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”.
Al respecto, es necesario tener en cuenta que todos los intervinientes en el proceso son actores activos y tienen una responsabilidad importante dentro de la EDL, estos actores son:
- La Comisión Nacional del Servicio Civil.
- Jefe de la Entidad.
- Jefe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces.
- Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces.
- Jefe de la Unidad de Personal o quien haga sus veces.
- Comisión de Personal.
- Evaluados.
- Evaluadores.
Se precisa que la omisión de alguna de las responsabilidades de cualquiera de los actores que hacen parte del proceso, da lugar a una investigación de tipo disciplinario.
3. ¿Las entidades regidas por los sistemas específicos y especiales de origen legal deben adoptar el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral?
Si. Las entidades que cuentan con Sistemas de Carrera Específicos o Especiales de origen legal, mientras desarrollan sus propios sistemas, adoptarán y aplicarán el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, adaptándolo a las condiciones especiales que les señale la ley o el reglamento, entre otras, el período de prueba, el período de evaluación ordinaria y los recursos procedentes. Lo anterior, en concordancia con el artículo 40 de la Ley 909 de 2004.
Cabe resaltar, que según lo citado en la norma, el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral se aplicará mientras las entidades desarrollan sus Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral; por lo tanto, al hacer la entidad los ajustes pertinentes al Sistema Tipo, de acuerdo con las particularidades del Sistema Específico de Carrera, no debe considerarse como el Sistema Propio de Evaluación.
No obstante, si una entidad a la fecha cuenta con un Sistema Propio de Evaluación del Desempeño Laboral, este deberá ser ajustado al Acuerdo que expida la CNSC, en el cual, se establezcan los criterios y se definan los lineamientos para desarrollar los Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral.
4. Si un empleado se encuentra en comisión de servicios en otra entidad ¿Cómo debe ser evaluado?
Los empleados que estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad serán evaluados y calificados por la entidad en la cual están en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen (Artículo 60 de Decreto 1227 de 2005).
Ahora bien, si un funcionario se encuentra en comisión de servicios en un cargo de Libre Nombramiento y Remoción de Gerencia Pública, deberá ser evaluado a través de los acuerdos de gestión de conformidad con el artículo 50 de Ley 909 de 2004.
5. ¿La comunicación de la evaluación al evaluado constituye un proceso de retroalimentación de la Evaluación de Desempeño Laboral?
No. La comunicación de la evaluación es el acto formal para dar a conocer la evaluación de su desempeño al evaluado.
El evaluador retroalimentará al evaluado durante el seguimiento, con información que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.
6. Durante el tiempo que el nominador resuelve una solicitud de recusación de EDL ¿Se puede designar otro evaluador?
No. Durante el tiempo que se resuelve dicha recusación, seguirá actuando el Jefe Inmediato o la Comisión Evaluadora (según sea el caso), como responsable de realizar el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, hasta que la instancia donde el servidor público con derechos de carrera administrativa formuló la recusación, se pronuncie al respecto.
7. Si un servidor público estuvo el último año en comisión de servicios en un empleo de libre nombramiento y remoción y regresa a su empleo de carrera administrativa; cuál evaluación se le tiene en cuenta para acceder a un encargo ¿La evaluación de los acuerdos de gestión o la última en firme del empleo del cual es titular de carrera administrativa?
Una vez el empleado retorna al empleo del cual ostenta derechos de carrera administrativa, debe esperar a la siguiente evaluación definitiva (período anual u ordinario) para que, con base en ésta se haga el estudio de requisitos para acceder a un encargo. Lo anterior, de conformidad con lo estipulado en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, el cual consagra los requisitos para ser encargado y dentro de estos se deberá tener en cuenta la calificación definitiva obtenida en el año inmediatamente anterior.
Por lo tanto, para poder acceder al derecho preferencial de encargo no se podrá tomar como referencia la calificación de evaluación de desempeño laboral de años anteriores, ni la evaluación de los acuerdos de gestión.
8. ¿Cuándo procede una evaluación extraordinaria?
La evaluación extraordinaria es aquella que solicita el jefe de la entidad, basada en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado de carrera administrativa en relación a los compromisos concertados o fijados. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de transcurridos tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el período no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.
9. ¿Cuál es la participación que tiene la oficina de control interno en el proceso de Evaluación del Desempeño (EDL)?
Dando cumplimiento a lo establecido en el Anexo Técnico del Acuerdo 617 de 2018, la Oficina de Control debe “Dar a conocer a los evaluadores el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, del año inmediatamente anterior, para que se tenga como uno de los criterios en la concertación de los compromisos del siguiente período de evaluación”.
CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS
1. Con la implementación del Acuerdo No. 617 de 2018 ¿Cuál es la fecha para concertar los compromisos?
De conformidad con lo establecido en el artículo 3 del Acuerdo No. 617 de 2018 “Los compromisos deberán ser concertados por el evaluador y el evaluado dentro de los quince (15) días hábiles siguientes del inicio del período de evaluación anual o de la posesión del servidor en período de prueba, según corresponda. (…)” (Negrita fuera del texto).
2. ¿Quiénes son los responsables de concertar los compromisos funcionales y los compromisos comportamentales?
El proceso de concertación de compromisos funcionales y comportamentales, es un proceso de construcción participativa en el que tienen responsabilidad el evaluador o las comisiones evaluadoras (según corresponda) y el evaluado, en el que es necesario contemplar las situaciones que establece el artículo 3° del Acuerdo No. 617 de 2018, para abordar las diferentes situaciones que se puedan presentar en este etapa.
3. ¿Ante quién y qué puede hacer el evaluado, cuando el evaluador no concerta los compromisos funcionales y comportamentales?
De conformidad con el artículo 3° del Acuerdo 617 de 2018, si dentro del periodo establecido para la concertación de los compromisos funcionales y comportamentales, hay omisión del evaluador, el evaluado dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, le remitirá una propuesta de compromisos, respecto de la cual, el evaluador hará observaciones y le presentará una propuesta ajustada.
De no existir consenso, el evaluador procederá a fijarlos y el evaluado podrá presentar reclamación ante la Comisión de Personal de la entidad, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes con la manifestación expresa de los motivos de su inconformidad.
4. ¿Cuántos compromisos funcionales que se pueden concertar?
El Anexo Técnico del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, establece que el número de compromisos a concertar para el período anual no deberá ser superior a cinco (5) y para el período de prueba máximo podrán ser tres (3).
5. ¿Cuántos compromisos comportamentales que se pueden concertar?
El Anexo Técnico del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, establece que el número de compromisos a concertar para el período anual y en período de prueba será entre tres (3) y cinco (5).
Adicionalmente, el nominador podrá proponer a los evaluadores la inclusión de máximo dos (2) compromisos comportamentales que él considere convenientes para la consecución de las metas institucionales.
6. Cuando no se concertan los compromisos laborales, en razón a una incapacidad presentada por el funcionario durante el periodo de EDL ¿El funcionario obtendrá una calificación en el porcentaje mínimo del nivel satisfactorio?
No. Para el caso de un funcionario que se encuentra en incapacidad, se precisa que una vez culmine ésta, se llevará a cabo la concertación de compromisos y la calificación definitiva corresponderá a los días efectivamente laborados. Por lo anterior, la calificación estará sujeta a la gestión desarrollada por el evaluado y podrá corresponder a cualquiera de los siguientes niveles:
NIVEL / PORCENTAJE
Sobresaliente / Mayor o igual al 90%
Satisfactorio / Mayor al 65% y menor al 90%
No Satisfactorio / Menor o igual al 65%
7. ¿Se debe concertar un compromiso funcional por cada meta definida para el área o dependencia?
No. Los compromisos funcionales dan cuenta del cómo se van a desarrollar tanto el propósito del empleo como las funciones orientadas al cumplimiento de las metas institucionales, del área o la dependencia, por lo cual el jefe inmediato y el evaluado deben al establecer los compromisos definir a qué meta (s) se aportará con el cumplimiento de éstos.
EVALUACIONES PARCIALES
1. Si se presenta cambio de evaluador estando en curso el período anual de EDL ¿Es procedente modificar o ajustar los compromisos funcionales pactados con el anterior evaluador?
No procede el ajuste o modificación a compromisos funcionales cuando hay cambio de evaluador durante el periodo anual; sin embargo, el anterior evaluador deberá realizar una evaluación parcial eventual antes del retiro del cargo.
2. En una dependencia que estuvo sin jefe inmediato durante 1 mes (30 días laborales) ¿Quién hace la evaluación de ese período?
El jefe inmediato que actúa como evaluador entrante debe retomar ese tiempo y con base en las evidencias debe hacer la EDL de los empleados a su cargo. Si el término durante el cual la dependencia se encuentra sin Jefe Inmediato es superior a 30 días, le corresponde al superior jerárquico realizar dicha evaluación basado en las evidencias, acopiadas por el evaluado.
3. Al efectuar una calificación de un funcionario que se encuentra en un encargo ¿Esta calificación toma el carácter de definitiva?
Durante el encargo procede la aplicación de una evaluación parcial eventual proporcional al tiempo que dure dicha situación, efectuando el ajuste propio a los compromisos concertados, toda vez que el empleado encargado cambia de empleo y de funciones.
Al finalizar el período de evaluación anual el resultado de la calificación definitiva corresponderá a la sumatoria de las evaluaciones parciales eventuales a que haya lugar, entre ellas la de situación del encargo.
Ahora bien, si el encargo se produce en un cargo de Libre Nombramiento y Remoción de gerencia pública la evaluación se efectúa a través de los Acuerdos de Gestión, luego no habrá lugar a la sumatoria de las evaluaciones.
4. ¿La evaluación parcial semestral se hace sobre el 100%?
Las evaluaciones parciales semestrales se deben efectuar sobre el 100% establecido para cada semestre, sin embargo la valoración dependerá de la cantidad de días laborados tanto en el periodo semestral como en el final.
5. Un funcionario finaliza periodo de prueba el 5 de enero y el evaluador salió el 31 de diciembre ¿Quién evalúa los días faltantes?
Esta situación da lugar a una parcial eventual por cambio de evaluador, por lo anterior el jefe inmediato (evaluador) que ingresa debe hacer una evaluación parcial por el término hasta la fecha de culminación del período de prueba, teniendo en cuenta las evidencias acopiadas, la cual debe ser sumada a las demás evaluaciones eventuales realizadas durante el período de prueba para obtener así la calificación definitiva.
6. Cuando el nominador designa a otro funcionario como evaluador, producto de una recusación y este debe efectuar una evaluación semestral ¿Cómo se garantiza que la evaluación va a ser objetiva?
El nominador en el mismo acto administrativo que designa otro funcionario como evaluador, producto de una recusación, ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar; por tal razón, el nuevo evaluador deberá realizar la evaluación de manera objetiva conforme a las evidencias, que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos.
CALIFICACIÓN DEFINITIVA
1. ¿Cómo se obtiene una calificación de nivel sobresaliente con el nuevo Acuerdo 617 de 2018?
En el artículo 10 del Acuerdo No. 617 de 2018 se especifican la escala de calificación para la Evaluación del Desempeño Laboral - EDL, y se le asigna un porcentaje de cumplimiento de la siguiente forma:
NIVEL / PORCENTAJE
Sobresaliente / Mayor o igual al 90%
Satisfactorio /Mayor al 65% y menor al 90%
No Satisfactorio / Menor o igual al 65%
Por tal razón, el funcionario cuando logra un porcentaje mayor o igual al 90% producto de la sumatoria de los componentes de la Evaluación de Desempeño Laboral (Compromisos Funcionales y Comportamentales), obtiene un nivel de desempeño SOBRESALIENTE.
2. ¿Cómo se ponderan los resultados finales de la evaluación, cuando un empleado de carrera administrativa inicia su período de EDL en el cargo titular y posteriormente es encargado en un empleo de Libre nombramiento y remoción de naturaleza gerencial?
La naturaleza del empleo de carrera administrativa, es diferente al empleo de naturaleza gerencial; para el efecto, los primeros son evaluados con los instrumentos diseñados por la CNSC, esto es Sistema Tipo (Acuerdo No. 617 de 2018), y los segundos deben ser evaluados a partir de los Acuerdos de Gestión. Lo anterior, no permite la ponderación o unificación de un solo instrumento cuando se presente la figura del encargo en un empleo de LNR de naturaleza gerencial.
En tal sentido, se deberá realizar una evaluación parcial eventual, con corte a la fecha en que el empleado de carrera se separa de su cargo titular para desempeñar el encargo en el empleo de naturaleza gerencial, período en el cual será evaluado bajo los parámetros del Acuerdo de Gestión. Superado el término del encargo (que no puede ser superior a 3 meses), el empleado de carrera administrativa deberá volver a su empleo titular, en el que se seguirá evaluando bajo los criterios y compromisos iniciales; finalizado el período de evaluación correspondiente, se tendrá en cuenta para la ponderación del resultado final, los días efectivamente laborados por el empleado de carrera en el empleo titular, sin promediar los días en que desempeñó el empleo de naturaleza gerencial a título de encargo.
3. ¿La calificación con nivel sobresaliente se aplica únicamente en la evaluación definitiva o puede aplicarse en las evaluaciones parciales semestrales?
Los niveles de calificación ya sea, sobresaliente, satisfactorio o no satisfactorio solamente aplican a la calificación definitiva. Lo anterior obedeciendo a que las calificaciones semestrales son un estado de avance de los compromisos del servidor público
4. Si la evaluación de los compromisos comportamentales se efectúa únicamente sobre la percepción del evaluador, ¿Existe fundamento legal que contemple que este debe reunirse con el evaluado para retroalimentar esta evaluación?
No existe fundamento legal que contemple este tema, sin embargo, durante el proceso de Evaluación, el evaluador informará al evaluado el resultado del seguimiento, con el fin de orientar, estimular y apoyar su desempeño, destacando sus avances, aportes, aspectos a mejorar o incumplimiento en los compromisos funcionales y comportamentales establecidos para el ejercicio de su empleo.
5. Frente a la calificación definitiva del funcionario ¿Qué competencia tiene tanto la Unidad de Personal de la entidad como la Comisión de Personal?
Ni la Unidad de Personal de la Entidad ni la Comisión de Personal tienen competencia para pronunciarse frente a la consolidación de los resultados de las Evaluaciones del Desempeño Laboral, así como tampoco, puede solicitar que se hagan correcciones sobre las mismas, en razón, a que una vez realizada la notificación de éstas, la calificación se encuentra en firme, por lo tanto, no es procedente realizar modificaciones u observaciones sobre la misma.
De otra parte, se precisa que la Comisión de Personal podrá resolver en única instancia las reclamaciones que formulen los evaluados inconformes con los compromisos de conformidad con los términos y condiciones establecidas en el Acuerdo No. 617 de 2018.
6. ¿La calificación en un empleo de libre nombramiento y remoción puede ser sumada con la calificación en un empleo de carrera administrativa?
La calificación producto del desempeño en un empleo de libre nombramiento y remoción a través de la figura de encargo o de comisión, haga o no parte de la gerencia publica, no podrá ser sumada con la calificación de un empleo de carrera o ser tenida en cuenta para aplicar un beneficio o derecho preferencial que otorga la carrera como lo es el encargo.
7. Un funcionario que obtiene una calificación sobresaliente en la última EDL y se encuentra encargado ¿Puede continuar en el encargo?
El servidor público de carrera administrativa podrá seguir siendo encargado, siempre y cuando exista la necesidad de proveer dicho empleo por parte de la administración y que el servidor acredite el cumplimiento de los requisitos definidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, teniendo en cuenta, que uno de ellos es que su última evaluación de desempeño esté en el nivel sobresaliente.
8. ¿Qué mecanismos existen para que un funcionario tenga la posibilidad de obtener una calificación superior, si ha obtenido el nivel satisfactorio en el porcentaje mínimo?
Conforme a lo establecido en el artículo 35 del Decreto Ley 760 de 2005, el evaluado podrá interponer los recursos de reposición ante el evaluador o la Comisión Evaluadora si es del caso, y el de apelación ante el inmediato superior de este, para alcanzar un porcentaje mayor (incluso sobresaliente), siempre y cuando presente las evidencias que soporten el cumplimento de los compromisos, y las mismas se hallan presentado oportunamente dentro del período evaluado.
9. ¿Cómo se califican los meses que no son de 30 días?
Para efectos de la Evaluación de Desempeño Laboral, todos los meses se consideran de 30 días calendario.
10. Si la evaluación de gestión por áreas o dependencias no se realizó ¿se afectaría la evaluación anual del funcionario de carrera administrativa?
No. La evaluación anual del funcionario de carrera administrativa no se vería afectada, toda vez que la evaluación de gestión por áreas o dependencias se considera un “insumo” para la concertación de compromisos y no se tendrá en cuenta en el marco del proceso de calificación.
11. ¿Existen mecanismos para que la inasistencia al empleo por incapacidad médica superior a 30 días no afecte el resultado definitivo de la evaluación de desempeño?
El resultado definitivo de la evaluación del desempeño no se afecta por la inasistencia al empleo por incapacidad médica superior a 30 días. El Acuerdo No. 617 de 2017 establece los lineamientos para realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales, las cuales se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del período de evaluación.
12. ¿Cuál es el procedimiento que se debe seguir cuando un funcionario de carrera obtiene una calificación en el nivel no satisfactorio para el periodo anual?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 909 de 2004, el funcionario cuya calificación de servicios en firme este en el nivel no satisfactorio, como resultado de la evaluación de carácter anual o extraordinario, deberá ser retirado del servicio y por lo tanto el nombramiento del empleado deberá declararse insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la entidad.
13. ¿Qué sucede cuando la Evaluación del Desempeño Laboral no se realiza en las fechas establecidas por la normatividad legal vigente?
Conforme a lo establecido en el artículo 33 del Decreto Ley 760 de 2005, cuando no se produzca la calificación en los términos establecidos legalmente y el evaluado no la solicite dentro de los cinco (5) días siguientes, la evaluación parcial eventual, semestral o la calificación definitiva, se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, la comisión evaluadora, o funcionarios responsables según sea el caso.
14. ¿Se puede otorgar encargo con el resultado obtenido en la evaluación parcial semestral o debe realizarse con el resultado de la calificación definitiva?
En el procedimiento establecido para el otorgamiento de encargos, se debe tener en cuenta la última evaluación definitiva del desempeño laboral, esto es, la correspondiente al período de evaluación anual (Febrero 1° a Enero 31) en firme del empleo del cual es titular de carrera, como quiera que las evaluaciones parciales semestrales hacen referencia a un porcentaje de avance frente a los compromisos concertados al inicio del período que deberán ser sumadas para obtener así el resultado definitivo de la evaluación.
15. El funcionario de carrera administrativa que obtenga un porcentaje dentro de la escala de calificación mayor al 65% y menor al 90% ¿Qué debe hacer?
Si como resultado de la evaluación definitiva correspondiente al período anual, la calificación se ubica en el nivel satisfactorio (mayor al 65% y menor al 90%), el empleado público podrá suscribir compromiso de mejoramiento para iniciar el período de evaluación siguiente, es decir, que éste se constituirá en insumo para la fase de concertación de compromisos.
16. Un funcionario se encuentra disfrutando de sus vacaciones y durante este periodo se cruza con las fechas establecidas para realizar la EDL anual ¿Esta situación administrativa suspende los términos para desarrollar la evaluación de desempeño en esa fecha?
La situación administrativa de vacaciones no suspende los términos para efectuar la evaluación del desempeño. Esta se deberá efectuar ya sea antes del inicio del periodo de vacaciones o una vez se produzca el reintegro del funcionario del periodo de vacaciones siempre y cuando esta fecha esté dentro del lapso establecido para efectuar la evaluación.
COMISIÓN EVALUADORA
1. ¿El jefe de la unidad de personal deberá conformar la comisión evaluadora mediante acto administrativo?
No. El jefe de la unidad de personal, determinará el mecanismo mediante el cual se deje constancia de la conformación de la comisión evaluadora cuando haya lugar a ello, para el período de evaluación correspondiente.
2. Cuando el jefe inmediato del funcionario a evaluar es de carrera administrativa ¿Él tiene la facultad de evaluar al funcionario? En caso contrario ¿Quién lo debe evaluar?
Ante esta situación se deberá crear la comisión evaluadora la cual estará integrada por el jefe inmediato del evaluado y un servidor de libre nombramiento y remoción, órgano que actuará como un solo evaluador llevando a término el proceso de evaluación con los deberes y responsabilidades que se enmarcan en la Ley.
En el caso que el empleado de carrera, provisional o en período de prueba pierda la calidad de jefe inmediato del evaluado, la responsabilidad recaerá en el servidor de libre nombramiento y remoción q integraba con aquel la comisión evaluadora.
RECURSOS DE REPOSICIÓN
1. Si un funcionario se encuentra inconforme con la calificación de la evaluación definitiva. ¿Puede presentar queja ante la Comisión Nacional del Servicio Civil?
La CNSC no es competente para emitir concepto sobre los resultados obtenidos en la Evaluación de Desempeño Laboral, toda vez que el tema se escapa de la órbita de competencias y facultades establecidas a esta Comisión Nacional en el artículo 130° de la Constitución Política, y desarrolladas en los artículos 11° y 12° de la Ley 909 de 2004.
2. ¿Qué recurso se puede interponer ante la inconformidad del evaluado con el resultado de la evaluación semestral?
Ninguno. Atendiendo la disposición contenida en el Artículo 17° del Acuerdo 617 de 2018, contra las evaluaciones parciales semestrales y eventuales no procederá recurso alguno, debido a que son estados de avance de la gestión del empleado.
PERIODO DE PRUEBA
1. Una vez finalizado y aprobado el período de prueba ¿Se deben concertar nuevamente los compromisos?
Si. Una vez finalizado y aprobado el período de prueba se deben concertar nuevamente los compromisos funcionales y comportamentales, teniendo en cuenta el propósito principal y las funciones del empleo así como las metas del área o la dependencia a la (s) cual (es) se contribuirá con el cumplimiento de los compromisos.
2. ¿En qué fecha se hace la concertación de compromisos, una vez el funcionario haya finalizado y aprobado el período de prueba?
La calificación del período de prueba garantiza el ingreso a carrera administrativa y la adquisición de los derechos inherentes a ella, por lo tanto si la evaluación del período de prueba resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente constituirá un nuevo período de evaluación anual.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
1. ¿Es posible que las entidades públicas modifiquen los instrumentos dispuestos por la Comisión Nacional del Servicio Civil? Y de ser posible ¿Qué tipo de cambios son viables?
En concordancia con lo establecido en el Acuerdo No. 617 de 2018 los medios o instrumentos del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral hacen parte integral del Acuerdo, por lo tanto no pueden ser modificados.
2. ¿Se continuara diligenciando los 11 formatos de Excel establecidos en el artículo 18 del acuerdo 565 de 2016?
No. La Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, definirá los medios e instrumentos que se utilizarán, conforme a lo establecido en el artículo 22 del Acuerdo 617 de 2018.