Preguntas Frecuentes

Frente al tema de acoso laboral, esta Comisión Nacional carece de competencia para pronunciarse al respecto; sobre el particular, la Ley 1010 de 2006, establece los procedimientos e instancias de actuación en pro de la atención de situaciones relacionadas con la materia. Lo anterior teniendo en cuenta que la Comisión Nacional del Servicio Civil, expresamente es la responsable de la administración y vigilancia de las normas de carrera administrativa del Sistema General, y por lo tanto, las funciones de esta se encuentran contenidas en la Ley 909 de 2004 en sus artículos 11 y 12.

Partiendo de lo anterior, es necesario indicarle que el proceso de acoso laboral es distinto al proceso de incorporación de evidencias al portafolio del servidor, pues éstas deben aportarse independientemente del proceso de acoso laboral que se esté adelantando.

Un funcionario se encuentra disfrutando de vacaciones. ¿Esta situación administrativa suspende los términos para desarrollar la evaluación de desempeño, en el caso que la fecha estipulada para su realizacion coincida con la fecha de disfrute de vacaciones del funcionario?

La situación administrativa de vacaciones no suspende los términos para efectuar la evaluación del desempeño. Esta se deberá efectuar ya sea antes del inicio del periodo de vacaciones o una vez se produzca el reintegro del funcionario del periodo de vacaciones siempre y cuando esta fecha esté dentro del lapso de tiempo establecido para efectuar la evaluación

Las evidencias son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales; dichas evidencias deben estar contenidas en un expediente del servidor.

Así las cosas, el evaluador anterior deberá efectuar la entrega del Portafolio de Evidencias al nuevo evaluador, toda vez que los evaluadores son los únicos responsable de la custodia de dicho expediente.

El nominador en el mismo acto administrativo que designa otro funcionario como evaluador, producto de una recusación, ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar; por tal razón, el nuevo evaluador deberá realizar la evaluación de manera objetiva conforme a dicho portafolio de evidencias, que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos y el desarrollo de las competencias comportamentales.

Es importante tener en cuenta las siguientes particularidades, relacionadas con la realización de las Evaluaciones Parciales Eventuales:

1. Las evaluaciones parciales eventuales se tienen en cuenta en la evaluación parcial semestral.

2. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

3. Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer período parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el período siguiente.

4. Estas evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

5. En las evaluaciones parciales eventuales se calificarán los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias.

6. En todo caso, la aplicación de esta fórmula deberá efectuarse sobre el número de días efectivamente laborados para que de esta manera no se vea afectado el resultado definitivo de la evaluación.

El resultado definitivo de la evaluación del desempeño no se afecta por la inasistencia al empleo por incapacidad médica superior a 30 días. En caso de que el término de duración de situaciones administrativas como las licencias, comisiones o de vacaciones sea superior a treinta (30) días calendario, el Acuerdo No. 565 de 2016 establece los lineamientos para realizar las Evaluaciones Parciales Eventuales, las cuales se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del período de evaluación.

Al respecto, el Decreto Ley 760 de 2005 en su artículo 35 dispone de los recursos de reposición y apelación en contra de las calificaciones definitivas expresas o presuntas. El recurso de reposición ante el evaluador, y el de apelación ante el inmediato superior de este.

Lo anterior, con el fin de alcanzar un porcentaje superior (incluso sobresaliente), siempre y cuando presente las evidencias que soporten el cumplimento de los compromisos, y las mismas estén se hallan presentado en oportunidad dentro del periodo evaluado.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 909 de 2004, el funcionario cuya calificación de servicios en firme este en el nivel no satisfactorio, como resultado de la evaluación de carácter anual o extraordinario, deberá ser retirado del servicio y por lo tanto el nombramiento del empleado deberá declararse insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la entidad.

El jefe inmediato del evaluado deberá concertar y/o fijar según corresponda, los compromisos laborales en conjunto con el funcionario de libre nombramiento y remoción, asignado por el nominador de la Entidad en el acto administrativo de conformación de la Comisión Evaluadora, órgano que actuará como un solo evaluador llevando a término el proceso de evaluación con los deberes y responsabilidades que se enmarcan en la Ley.

Ahora bien, si el evaluador no ostenta un grado igual o superior al del evaluado, no podrá hacer parte de la Comisión Evaluadora, pasando dicho servidor a aportar como tercero aquellas evidencias que pueden soportar el proceso de evaluación, misma que deberá ser realizada por el superior jerárquico del evaluador.

La CNSC no es competente para emitir concepto sobre la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias de las Entidades Públicas, toda vez que el tema se escapa de la órbita de competencias y facultades establecidas a esta Comisión Nacional en el artículo 130° de la Constitución Política, y desarrolladas en los artículos 11° y 12° de la Ley 909 de 2004.

El servidor público de carrera administrativa podrá seguir siendo encargado, siempre y cuando exista la necesidad de proveer dicho empleo por parte de la administración y a través del ejercicio del derecho preferente que le pudiera asistir, el servidor acredite el cumplimiento de los requisitos definidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, teniendo en cuenta que uno de ellos es que su última evaluación de desempeño esté en el nivel sobresaliente.

La calificación producto del desempeño en un empleo de libre nombramiento y remoción a través de la figura de encargo o de comisión, haga o no parte de la gerencia publica, no podrá ser sumada con la calificación de un empleo de carrera o ser tenida en cuenta para aplicar un beneficio o derecho preferencial que otorga la carrera como lo es el encargo.

No. En el tiempo que se resuelve dicha recusación, seguirá actuando el Jefe Inmediato o la Comisión Evaluadora (según sea el caso), como responsable de realizar el proceso de evaluación de desempeño laboral, hasta que la instancia donde el servidor público con derechos de carrera administrativa formuló la recusación, se pronuncie al respecto.

Es importante precisar que para habilitarse como evaluador dentro del proceso a través de la conformación de la comisión evaluadora, el coordinador o líder de grupo deberá ostentar un empleo igual o superior al de los servidores a su cargo.

Así las cosas, sí los coordinadores son de grado o nivel inferior a los servidores sujetos de evaluación, tal situación, les hace conocedores del desempeño y calidad del trabajo de sus colaboradores, pero no habilita por sí misma, la posibilidad de ejercer como evaluadores de los servidores a su cargo. En tal medida, la responsabilidad del evaluador deberá recaer en los superiores jerárquicos formalmente establecidos, en tanto, los coordinadores de grado o nivel inferior se constituirán en terceros dentro del proceso aportando las evidencias de desempeño que permitan sustentar de manera objetiva los niveles de cumplimiento o incumplimiento de los evaluados.

Si por el contrario, un coordinador posee un grado superior al de sus subalternos, la conformación de la Comisión Evaluadora dependerá de si el cargo corresponde a uno de carrera, provisional o en periodo de prueba, caso en el cual es necesario conformarla con un funcionario de Libre Nombramiento y Remoción.

La comisión evaluadora deberá ser conformada previamente a la concertación o fijación de los compromisos laborales, y actuará en el proceso hasta que la calificación se encuentre en firme.

De conformidad al Criterio Unificado de julio 5 de 2016 expedido por la Comisión Nacional del Servicio Civil, no existe norma expresa que lo prohíba, por lo tanto la evaluación resulta procedente como política institucional, dentro de un marco de apoyo y seguimiento a la gestión de la entidad, ya sea a través de instrumentos diseñados por la entidad o tomando como referente los establecidos por la CNSC y aclarando que dicha evaluación en ningún caso genera los privilegios que la ley establece para los servidores públicos que ostentan derechos de carrera administrativa, ni el acceso a los incentivos previstos en la entidad para servidores escalafonados.

Es importante precisar que los instrumentos de evaluación que se diseñen o adopten como política de cada institución para calificar el desempeño laboral de los mencionados servidores públicos, no estarán sujetos bajo ninguna circunstancia a la aprobación o validación de la CNSC.

Los empleados que estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad serán evaluados y calificados por la entidad en la cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para la entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen (artículo 2.2.8.1.11 del Decreto 1083 de 2015).

Ahora bien, si un funcionario se encuentra en comisión de servicios en un cargo de Libre Nombramiento y Remoción de Gerencia Pública, deberá ser evaluado a través de los acuerdos de gestión de conformidad con el artículo 50 de Ley 909 de 2004.

En el procedimiento establecido para el otorgamiento de encargos, se debe tener en cuenta la última evaluación definitiva del desempeño laboral en firme del empleo del cual es titular de carrera, como quiera que las evaluaciones parciales semestrales hacen referencia a un porcentaje de avance frente a los compromisos fijados al inicio del período que deberán ser sumadas para obtener así el resultado definitivo de la evaluación.

Los niveles de calificación ya sea, sobresaliente, destacado, satisfactorio o no satisfactorio solamente aplican a la calificación definitiva. Lo anterior obedeciendo a que las calificaciones semestrales son un estado de avance de los compromisos del servidor público.

Las evaluaciones parciales semestrales corresponden a un porcentaje de avance frente al 100% establecido al inicio del período de evaluación, de tal manera que cada una de éstas se realizará proporcionalmente al tiempo establecido para ello, es decir un 50% aproximadamente.

Las evaluaciones parciales semestrales se deben efectuar sobre el 100% establecido para cada semestre, sin embargo la valoración dependerá de la cantidad de días laborados tanto en el periodo semestral como en el final.

La calificación del período de prueba garantiza el ingreso a carrera administrativa y la adquisición de los derechos inherentes a ella, por lo tanto si la evaluación del período de prueba resultare satisfactoria, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente constituirá un nuevo período de evaluación anual u ordinario; para lo cual se deben concertar nuevamente compromisos laborales y fijar los comportamentales, teniendo en cuenta el propósito principal y las funciones del empleo así como las metas del área o la dependencia a la (s) cual (es) se contribuirá con el cumplimiento de los compromisos. Durante este período se podrán realizar las evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar.