GLOSARIO POR TEMAS:

1.- ACREDITACIÓN:

- Acreditación. Reconocimiento formal a las Universidades e Instituciones de Educación Superior de su idoneidad para adelantar los concursos para la provisión de empleos públicos, otorgado por la Comisión Nacional del Servicio Civil, voluntario y periódico soportado en la evaluación de criterios, CONDICIONES y evidencias relacionadas con la competencia técnica en procesos de selección, la experiencia en el área de selección de personal y la capacidad logística para el desarrollo de concursos.

- Competencia Técnica. Capacidad para desarrollar y aplicar métodos, procedimientos, infraestructura y herramientas para adelantar las diferentes etapas necesarias para la implementación de procesos de selección de personal, soportado en el conocimiento científico especializado y el marco jurídico para el empleo público.

- Experiencia. Práctica prolongada en el área de diseño, validación, aplicación y calificación de pruebas la selección de personal, que proporciona algún grado de dominio y/o habilidad para desarrollar procesos de selección de personal, aplicando para ello sistemas de información e infraestructuras para el manejo masivo de información.

- Capacidad logística. Posibilidad de llevar a cabo la organización de un proceso masivo de selección articulando para ello los medios, recursos y métodos necesarios.

- Criterio. Regla o pauta que permite discernir si la institución cuenta con una condición necesaria para desarrollar un proceso de selección.

- Evidencia. Información cuya veracidad puede comprobarse de manera objetiva y demostrable y que soporta el cumplimiento, la existencia o veracidad de un criterio o requisito básico para llevar a cabo un proceso.

- Condición. Situación o circunstancia indispensable para dar cumplimiento o evidenciar la existencia de un criterio.

- Verificación. Comprobación objetiva del cumplimiento de una condición o criterio mediante la verificación de evidencias.

2.- PROVISIÓN DE EMPLEO:

- Audiencia Virtual. Es una reunión de escogencia de empleo realizada por medios electrónicos, en la cual los elegibles que conforman la lista para la provisión de un empleo, podrán decidir en estricto orden de merito, sobre la ubicación geográfica de la vacante en la cual pretenden tomar posesión, de acuerdo a las ciudades ofertadas en la Convocatoria.

- Banco de listas de elegibles. Es el acopio o conjunto de la totalidad de las listas de elegibles conformadas en un proceso de selección.

- Convocatoria. Es la norma reguladora de todo proceso de selección o concurso y obliga tanto a la administración, como a las entidades contratantes y a los participantes dentro del mismo, a su cumplimiento expreso.

- Comisión. Es una situación administrativa que se constituye, cuando por disposición de autoridad competente, el empleado ejerce temporalmente las funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo o atiende transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo de que es titular. (Art. 75 Decreto 1950 de 1973) De conformidad con el artículo 76 del mencionado estatuto, existen 4 tipos de comisiones, a saber: a) De servicio, para ejercer las funciones propias del empleo en un lugar diferente al de la sede del cargo, cumplir misiones especiales conferidas por los superiores, asistir a reuniones, conferencias o seminarios, o realizar visitas de observación que interesen a la administración y que se relacionen con el ramo en que presta sus servicios el empleado; b) Para adelantar estudios; c) Para desempeñar un cargo de libre nombramiento y remoción, cuando el nombramiento recaiga en un funcionario escalafonado en carrera administrativa, y d) Para atender invitaciones de gobiernos extranjeros, de organismos internacionales o de instituciones privadas.

- Elegible. Se refiere a todo aquel concursante que habiendo superado la totalidad de las pruebas de un proceso de selección, se encuentra en una lista conformada para la provisión de uno o varios empleos producto de un concurso o proceso de selección.

- Encargo. Designación temporal de un empleado para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo. (Art. 34 del Decreto 1950 de 1973)
El encargo constituye una de las formas de provisión transitoria de los empleos de carrera y de los de libre nombramiento y remoción.

- Lista de elegibles. Relación de concursantes que aprobaron la totalidad de las pruebas de un proceso de selección, organizados en estricto orden de mérito, de acuerdo con la puntuación obtenida dentro del mismo.

- Listas de elegibles por empleo. Son las listas de elegibles conformadas dentro de un proceso de selección para la provisión de un empleo específico.

- Proveer Empleos. Suministrar, a través de un Acto Administrativo de Nombramiento, el recurso humano necesario para el desempeño de las funciones asignadas a un empleo, sea de forma transitoria o definitiva.

- Provisión de Empleos en forma Definitiva. Se refiere específicamente a empleos de carrera y se entiende como la situación presentada una vez se posesione con derechos de carrera a una persona en cumplimiento de lo dispuesto por los numerales 7.1, 7.2 y 7.3 del artículo 7 del Decreto 1227 de 2005 o cuando un funcionario apruebe el período de prueba producto de un concurso de meritos o proceso de selección.

- Provisión de Empleos de manera Transitoria. Es la provisión de un empleo de carrera a través de encargo o nombramiento provisional, mientras se supera la situación que la generó o se surte el concurso o proceso de selección que determine su provisión definitiva.

- Pruebas. Las pruebas o instrumentos de selección tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos.

- Prueba Psicométrica. Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento humano e incluye la determinación del “cuanto”, es decir, la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento del candidato. Las Pruebas Psicométricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuanto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

- Reclutamiento. Es la etapa de los procesos de selección por mérito que tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor número de aspirantes que reúnan los requisitos para el desempeño de los empleos objeto del concurso.

- Reserva y confidencialidad de las pruebas. “Las pruebas tendrán carácter reservado y solo serán de conocimiento de los empleados responsables del proceso de selección” (Inciso 3°, Artículo 92, Decreto 407 de 1.994). “Las pruebas aplicadas o a utilizarse en los procesos de selección tienen carácter reservado, solo serán de conocimiento de las personas que indique la Comisión Nacional del Servicio Civil en desarrollo de los procesos de reclamación”. (Art. 31, numeral 3, Ley 909 de 2004). Las pruebas no podrán utilizarse para efectos de capacitación a los Delegados de la Universidad o Entidad acreditada que resulte adjudicada en la Licitación Pública.

- Vacante temporal. Es la situación definida para aquellos empleos en los cuales quienes ostentan derechos de carrera sobre ellos se encuentran en situaciones administrativas que impliquen separación temporal de los mismos (En licencia, En permiso, En comisión, Ejerciendo las funciones de otro empleo por encargo, Prestando servicio militar, En vacaciones, Suspendido en ejercicio de sus funciones).

- Vacante definitiva. Teniendo en cuenta que la CNSC es responsable de la administración y vigilancia de las carreras, excepción hecha de las especiales y por lo tanto sólo le compete lo pertinente a estas, la definición que se debería incluir es la de Vacante Definitiva en empleo de carrera: Es la situación definida para aquellos empleos en los cuales no hay servidor público con derechos de carrea sobre los mismos.

3.- CONTRATACIÓN:

- Aclaración de propuestas. Cuando la CNSC, en igualdad de condiciones solicite explicaciones que precisen o clarifiquen algún aspecto, que considere necesario para la verificación de documentos y la evaluación de las propuestas.

- Adenda(s). Son los documentos que eventualmente se expedirán por parte de la COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL – CNSC - con el fin de aclarar, modificar o precisar los términos del Pliego de Condiciones, que se emitan con posterioridad a su expedición definitiva y que formarán parte del mismo.

- Adecuación. Adaptación entre dos cosas. Acomodo, ajuste o adaptación de una cosa a otra. En Selección, la adecuación es un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de características de los candidatos que se presentan, con el fin de mantener la objetividad y la precisión.

- Adjudicación. Es la decisión que pone fin a la Licitación Pública, emanada de la COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL– CNSC -, por medio de la cual se selecciona como contratista al Proponente que haya presentado la propuesta más favorable para la Entidad.

- Adjudicatario. El Proponente que resulte favorecido con la adjudicación.

- Aptitud. Capacidad de los aspirantes para aprender o actuar eficazmente en diferentes áreas, entendiendo aptitud como la capacidad para aprender a partir de la enseñanza adecuada y de los estímulos ambientales.

- Carta de Presentación. Es el Documento por el cual el Proponente indica expresamente que se halla debidamente acreditado y que no se encuentra bajo ninguna de las causales de inhabilidad e incompatibilidad establecidas en la Ley, así mismo el nombre de la persona que va a tener a cargo y bajo su responsabilidad el presente proceso de Licitación Pública, indicando además, la dirección, teléfono, fax, y e-mail.

- Cartilla Guía de Orientación. Definida como el Documento que debe diseñar y construir el contratista, fundamentado dentro del Marco Referencial de las Pruebas y que guía al aspirante dentro del Proceso de Selección.

- Comité Operativo. Órgano compuesto por integrantes designados por la CNSC y por el contratista, para hacer seguimiento al cumplimiento del Contrato o Contratos resultantes del presente Proceso y sus obligaciones.

- Competencia Laboral. Capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

- Competente. Referido a una persona, que es experta en algo o tiene buenos conocimientos sobre algo.

- Contratista. Es el Proponente cuya propuesta ha sido adjudicada por la COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL – CNSC - y con quien se celebrará el Contrato resultante del presente Proceso.

- Contrato. Es el instrumento legal convenido y aceptado tanto por la COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL – CNSC - como por el adjudicatario ganador del presente proceso, para ejecutar el objeto y obligaciones del mismo, el cual será ley para las partes.

- Deficiente. Término para denominar el puntaje de calificación que se otorga a un factor a evaluar cuando este resulta insuficiente e imperfecto.

- Idoneidad. Reunión de las condiciones necesarias para desempeñar determinada función. Sinónimos: aptitud, competencia, capacidad, suficiencia.

- Idóneo. Que tiene buena disposición o aptitud para algo.

- Potencialidad. En situación de que algo pueda realizarse o llegar a ser; capacidad de la potencia, independiente del acto.

- Pliego de Condiciones. Documento que contiene los requisitos y documentos necesarios para participar en el proceso de selección, las condiciones de tiempo, modo y lugar para el desarrollo del Proceso de Selección y las condiciones del contrato. Forman parte de él, los Anexos.

- Proponente u Oferente. Es la Persona Jurídica acreditada ante la Comisión Nacional del Servicio Civil o el Consorcio o Unión Temporal conformado por aquellas, que presente una propuesta para participar en la presente licitación.

- Rechazo de la oferta. Cuando el proponente se encuentre incurso en alguna de las causales de rechazo establecidas en el Pliego de Condiciones.

- Supervisión. Es el seguimiento al cumplimiento de las obligaciones y condiciones del Contrato. Se adelantará por la COMISION NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL – CNSC - en sus aspectos técnicos, tecnológicos, jurídicos y financieros a través de las personas que para ello se designen.

4.- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

- Comisión Evaluadora. Es un único evaluador que se conforma por el jefe de la entidad cuando el jefe inmediato del evaluado sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de nombramiento provisional, en la cual participará el jefe inmediato y habrá siempre un empleado de libre nombramiento y remoción.

- Compromisos Laborales. Son productos, servicios o resultados susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado deberá alcanzar en el período a evaluar.

- Compromisos Comportamentales. Son los acuerdos relacionados con las conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el servidor público en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se reflejará en la gestión institucional.

- Condiciones de Resultado. Son los requisitos o factores previamente acordados que dan cuenta del desempeño del empleado y que deben reunir los compromisos laborales establecidos, haciendo referencia al resultado esperado.

- Evaluación. Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales.

Creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

- Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias. Se constituye en fuente de información objetiva para la evaluación del desempeño laboral de los empleados, con el fin de que la evaluación sea consistente con la planeación institucional y los resultados de las áreas o dependencias.

- Evidencias o Soportes. Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de base para determinar la validez de las evidencias. Estas podrán ser aportadas tanto por el evaluador, como por el evaluado como responsables directos de su recolección o quienes se definan al momento de la fijación de los compromisos laborales.

- Impedimento. Es la imposibilidad del evaluador de emitir una evaluación objetiva dentro del proceso, enmarcada en las causales definidas por la norma.

- Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias. Son las establecidas por la entidad o la dependencia en los planes institucionales encaminados al cumplimiento de la planeación estratégica de la entidad para el logro de los fines del estado en cabeza de la respectiva entidad.

- Portafolio. Es una herramienta que permite conocer, administrar y relacionar las evidencias generadas por el evaluador, el evaluado y por terceros.

- Retroalimentación. Es el proceso por el cual el evaluador manifestará al evaluado las fortalezas y aspectos a mejorar dentro del desempeño laboral.

- Reclamación. Es la manifestación de inconformidad con respecto a la aplicación del procedimiento.

- Recusación. Es la herramienta de que dispone el evaluado para advertir alguna de las causales de impedimento por parte del evaluador.

- Recurso. Es una herramienta jurídica, que permite al evaluado expresar inconformidad frente a la calificación definitiva obtenida. Estos se interponen conforme al Código Contencioso Administrativo.

5.- REGISTRO PÚBLICO DE CARRERA:

- Actualización en el registro público de carrera administrativa. Es la resultante que se expresa en anotación formal que hace la CNSC una vez inscrito el servidor público, con el propósito de mantener al día la historia laboral relacionada con el proceso de carrera administrativa ordenada por ajustes institucionales o legales.

- Inscripción en el registro público de carrera administrativa. Es la anotación formal que hace la CNSC, de las personas que han surtido un proceso de selección y culminado su periodo de prueba satisfactoria. De la misma manera contempla a quienes se hayan acogido en su momento a las asimilaciones extraordinarias y que en la actualidad se encuentren en ejercicio de empleos públicos.

- Registro Público de Carrera Administrativa. Entiéndase como Registro Público de Carrera Administrativa la anotación formal, histórica y consecutiva, de aquellos datos relacionados con los servidores públicos que han adquirido derechos de carrera de los sistemas administrados por la CNSC. Hacen parte del Registro Público de Carrera Administrativa: a) las inscripciones vigentes, las cuales serán actualizadas cuando hubiere lugar a ello; b) las no vigentes, por retiro de los empleados de carrera y c) las anotaciones contempladas en al artículo 45 del Decreto 1227 de 2005.